Historiebeskrivning om ledarskapsutbildning och teori

Det finns kvinnor och män som har haft stor betydelse för ledarskap, ledarskapsutbildning och ledarskapsutveckling samt teori genom åren. Redan 1977 menade Jeffrey Pfeffer att själva betydelsen av ledarskapet är relativt liten. Pfeffer menade alltså att ledarens beteende och manér inte formar den sociala omgivningen, utan att ledarskapet i stället är en produkt av en tillpassning till den sociala miljön. I samband med denna teori framhöll Pfeffer även att nya ledare som väljs, liknar de föregående ledarna, i beteende och egenskaper, för att passa in i det redan förekommande systemet. Detta innebär att skillnaden och variationen mellan olika ledare kommer att vara ytterst liten. Han menade också att det finns ett antal utomstående omständigheter som kommer att påverka det slutliga resultatet, utan att ledaren kan göra något åt. Det kan till exempel vara politiska, element som rör konkurrens, attraktionen och intresset för denna typ av arbete och arbetsplats och samhällsekonomiska faktorer.

Pfeffers teori leder inte till särskild stor ledarskapsutveckling

Hela Pfeffers argumentation innebär att ledaren formas av rörelsen eller verksamheten, och inte tvärt om, samt att det finns externa förhållanden som kommer att påverka det slutgiltiga resultatet. I praktiken skulle inte endast Pfeffers teori leda till särskild stor ledarskapsutveckling. Om man däremot under en ledarskapsutbildning tänker på att det ligger något i Pfeffers tankar, att man som ledare delvis formas av organisationen, kan det utnyttjas till ledarens fördel.

Synen på ledarskap och ledarskapsutbildning

Synen på ledarskap och tankar om ledarskapsutbildning har förändrats och utvecklats genom åren, men att det fortfarande finns kvar fragment av olika tolkningar och teori. En annan tanke på vilken roll ledaren spelar för en verksamhet eller organisation är har framhävts av bland annat Joseph C Rost 1991. Han och många fler framhöll att människor lägger allt det tunga ansvaret på ledaren. Rost menade att människor förväntar sig att ledaren ska finnas till för dem, att de ska hjälpa dem när det är som svårast, lösa alla problem och rädda dem.

Ehrlich och Dukerich

1985 talade Ehrlich och Dukerich, till skillnad från Pfeffer, om att ledaren för en organisation har en viktig och betydande roll för slutresultatet. De menade att om det blir ett bra och framgångsrikt resultat i slutändan, glorifieras ledaren. Å andra sidan, om det blir dåliga utfall som inte lever upp till förväntat slutresultat, är felet helt och hållet ledarens. Detta kan stämma in till vis del på dagens arbetsplatser. Ledaren står för huvudansvaret, och under en ledarskapsutbildning är det viktigt att lära sig hantera situationer med både stor framgång och lite mindre framgång

Ann Oakley

Ledarskapsexpert Ann Oakley talade år 1992 om att ledarskap är en slags vanföreställning, där de anställda på arbetsplatsen inbillar sig att de inte behöver stå tills vars för sina handlingar. Hela tanken om ledarskap var något som Oakley ansåg vara en slags fantasi som fungerade som ett verktyg för att bibehålla befintliga sociala system. Hon menade att om man, i stället för att åtgärda och tillerkänna problemen hos det sociala systemet, hävdar att ledaren står till skuld för problemen, kommer de att behållas. För att det inte ska bli på detta sätt och att medarbetarna ska stå för vad de gör, kan man på en ledarskapsutbildning lära sig handskas och kommunicera med arbetslaget.

Teori och idéer om ledarskap och ledarskapsutbildning

En modern ledarskapsutbildning för ledare bör vara mer eller mindre influerad av ledarskapsexpter som Pfeffers, Rosts, Ehrlichs, Dukerichs och Oakleys tankar, teori och idéer om ledarskap och ledarskapsutbildning. Bilden av hur en ledare ska vara och hur ledarskapsutbildning ska formas har varit förhållandevis av samma slag och homogen genom åren. En ledare påverkas av organisationen, ledaren har huvudansvaret, ledaren har självklart stora influenser på slutresultatet och ledaren måste se till att medarbetarna gör sitt jobb.